Kompensasjonsplaner Del 1 av 8.  

Kompensasjonsplaner er basert på sunne forretningsbyggende prinsipper. De beste av dem oppmuntrer til spesifikk distributøroppførsel som leder til vekst og høyere salg. Dan Jensen, en ledende kompensasjonsplanrådgiver og leder for Janetek, identifiserer ”de fem gylne handlingsmønster” som bedrifter ønsker å se hos deres distributører:  

1. Salg av produktene og tjenestene
2. Rekruttering av andre
3. Bygge selvstendige distributører, eller også kalt managers.
4. Bygge ledere
5. Holde på kunder og distributører

 Ambassadører for selskapet
Hver av disse handlingene kommer med en spesifikk ”hvordan.” For eksempel vil ikke selskapene at distributørene kun skal selge produktene. Det kan lede til at distributører lagrer store mengder varer uten faktisk å selge dem videre til andre. Ikke ideelt. Selskapene ønsker at deres distributører skal være entusiastiske ambassadører for produktene, og vise styrker og fordeler til andre for å skape et ekte behov gjennom det eksterne publikum.   

Rekruttering
Å rekruttere andre har også sine begrensninger. Det holder ikke å kun rekruttere levende kropper. Det er nødt til å være mennesker som virkelig er interessert i å arbeide med forretningen og bevege seg fremmover for å oppnå mål. De bør bli et nytt sett med ambassadører som tror på produktene og selskapets visjoner. ”Ikke gjør det for lett å starte som distributør ellers vil du kutte av profitten din distributør skaper fra videresalget,” råder Jensen.  

Å bygge managers/mellomledere og ledere
Å bygge selvstendige distributører og å bygge ledere kan virke som det samme, men det er viktige forskjeller. Selvstendige distributører/ managers er de som kan arbeide med små grupper mennesker og arbeider som en ”sersjant” for sine uplines. De er allerede dyktige på salg og rekruttering, og tar sine første steg innen trening, organisering og å motivere sine team og medlemmer. Managers/ mellomledere har kurs mot å bli ledere. En leder, på den annen side, er en som engasjerer store grupper mennesker, inkludert flere managers/ mellomledere. De fortsetter å finne managers, hjelper deres downlines å rekruttere andre, og fungerer som rådgiver for managerne samtidig som de holder seg i en produksjonsfase. Ledere kan sammenliknes med Administrerende i et selskap og managers kan sammenliknes med selskapers mellomledere.  

”Rask belønning er viktig”
Veldesignede direktesalgskompensasjonsplaner genererer ”de gylne handlingsmønster” gjennom spesifikke belønninger. Ikke mange selskaper veier hver enkelt av disse handlingsmønstrene likt, kanskje ikke engang i nærheten av hverandre. Mye avhenger av produktene og tjenestene, prisene, selskapets mål, etc. I Tahitian Noni International er for eksempel det tidlige fokus på salg for å generere inntekt raskt. Shon Whitney, TNI`s VisePresident of marketing, forklarer: ”Det er kritisk for en ny distributør å få sin første provisjonssjekk raskt. Vi betaler ukentlig, og vi ønsker at de skal få sin første lønning så raskt som mulig. Vårt andre mål for distributørene er å hjelpe dem å bygge en langsiktig gjentakende inntekt. Nå da vi har vært i drift i over 11 år, ser vi at vårt andre mål kommer i oppfyllelse for mennesker.” 

Med så mange produkter og mål som det er selskaper så finnes det endeløse variasjoner på hvordan et selskap utfører utbetalingene til distributørene. Du vil finne forskjeller i prosentene av salget hver enkelt selskap baserer kompensasjonen på, rekrutteringskravene for å nå et nytt kompensasjonsnivå i selskapet, antallet generasjoner tillatt i organisasjonene og terminologier brukt av selskapene.  

Dette var del 1 av 8 i denne utdypende serien rundt kompensasjonsplanene og deres funksjoner, fordeler og bakdeler. Følg med.